April 2018

I fjäderfäskötseln särskiljer man två typer av mobbning. Den ena innebär att en höna som är sjuk eller skadad blir hackad till döds av de andra. Det uppfattas som att hönorna försöker skydda gemenskapen mot smitta och undergång. Den andra kan inträffa i samband med för trånga utrymmen, centralisering av fodertillgången och avsaknad av tupp.

Inför svenska folkets storögda blickar utspelar sig nu ett skådespel, som kanske skulle vara skrattretande om det inte vore så skrämmande. Vilken typ av mobbning det handlar om i Svenska Akademien undandrar sig till stor del en utomståendes bedömning, men somliga drag, som är typiska för en organisation i kris och konflikt kan ändå iakttagas.

När stormvindarna började vina i samband med avslöjandena av turerna omkring "kulturprofilen" slöt sig ledamöterna samman, stängde dörrar och fönster och hoppades att ovädret skulle blåsa över. Man uppfattade att hotet fanns utanför. När stormen blev värre trängde kalla vindar in i den slutna kretsen och åstadkom splittring. Enskilda ledamöter försökte rädda sig genom att kasta skulden på varandra. Man söker syndabockar och hackkycklingar. Men "kulturprofilens" beteende har varit känt i bortemot 30 år utan att någon haft kurage att sätta stopp. Inte heller har man haft vett att avstyra jävsförhållandena ifråga om stödet till profilens verksamhet. Ett rimligt och moget agerande vore nu att ledamöterna gemensamt tar på sig skulden. 

Som förklaring till allt kackalorum kan man säkert finna omedvetenhet om elementär gruppsykologi och bristande självinsikt hos ledamöterna. Därför står de nu med rumpan bar bakom frackskörten. Men det finns också drag i organisationen som har befrämjat en osund kultur. Akademien styr sig själv och kompletterar sig själv genom inval. Detta bäddar för kompisvälde och uniformitet. Det finns andra kompetenser som man hade behövt, men inte tillgodosett i organisationen. Om man ser på innehavarna av de 18 stolarna genom tiderna ser man att det tidigare fanns fler ledamöter med vidare samhällelig, juridisk och annan kompetens. I slutna organisationer finns alltid risken att man utvecklar alldeles egna och säregna rättstraditioner.

I arbetslivet finns lärdomar att dra och fenomen att se upp med. Ambitionen att göra alla delaktiga när någon ny ska anställas är ju i och för sig vällovlig. Men den kan också medföra, att kravet på att den nya medarbetaren ska passa in i gruppen går före en mer saklig kompetens. Likaså ser vi ofta i mobbningssammanhangen, att ledande mobbare i arbetsgrupperna föreställer sig, att ett tillräckligt och legitimt skäl för brutal utstötning är att någon på subjektiva och osakliga grunder inte anses passa in.

Hälsningar
Mats Jonsson